Urlaubsanspruch bei Kündigung: Was passiert mit offenen Urlaubstagen?

Gesetzlicher Urlaubsanspruch: Das sollten Sie wissen

Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) haben Arbeitnehmer bei einer Fünf-Tage-Woche Anspruch auf mindestens 20 Urlaubstage pro Jahr. Viele Arbeitsverträge sehen darüber hinaus zusätzlichen vertraglichen Urlaub vor. Dieser gesetzliche Mindesturlaub darf nicht unterschritten werden – auch nicht bei einer Kündigung.

Wichtig: Der Urlaubsanspruch bleibt auch bei einer Kündigung bestehen. Er verfällt nicht automatisch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses.

Kündigung in der ersten oder zweiten Jahreshälfte: Der Unterschied

Ob Sie Anspruch auf den vollen Jahresurlaub oder nur auf einen anteiligen Teilurlaub haben, hängt maßgeblich vom Zeitpunkt der Kündigung ab:

• Kündigung bis zum 30. Juni: In diesem Fall steht Ihnen nur ein anteiliger Urlaubsanspruch zu – ein Zwölftel pro vollem Beschäftigungsmonat (§ 5 BUrlG). Beispiel: Kündigung zum 31. Mai bei 24 Urlaubstagen jährlich → 5/12 = 10 Urlaubstage.
• Kündigung ab dem 1. Juli: Haben Sie zu diesem Zeitpunkt bereits mindestens sechs Monate im Unternehmen gearbeitet, steht Ihnen in der Regel der volle gesetzliche Jahresurlaub zu – unabhängig davon, ob Sie das ganze Jahr beschäftigt waren.

Was tun mit offenen Urlaubstagen?

Grundsätzlich soll der Urlaub während der Kündigungsfrist genommen werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dies zu ermöglichen, sofern keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen.

Kann der Urlaub nicht mehr genommen werden, etwa weil die Kündigungsfrist zu kurz ist oder der Arbeitgeber den Urlaub verweigert, muss der Resturlaub ausgezahlt werden. Dies nennt man Urlaubsabgeltung (§ 7 Abs. 4 BUrlG).

Kann der Arbeitgeber Resturlaub verweigern?

Der Arbeitgeber darf Urlaub während der Kündigungsfrist nur dann verweigern, wenn dringende betriebliche Gründe dagegen sprechen – zum Beispiel bei akuten Personalengpässen, saisonalen Auftragsspitzen oder bereits genehmigten Urlaubszeiten anderer Arbeitnehmer. Eine pauschale Ablehnung ohne nachvollziehbare Begründung ist nicht zulässig.

Wichtig: Der Urlaub muss aktiv beantragt und genehmigt werden. Eigenmächtiger Urlaubsantritt ist eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten und kann zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen.

Sonderfälle: Krankheit während der Kündigungsfrist

Erkranken Sie während der Kündigungsfrist und sind deswegen nicht in der Lage, den Urlaub zu nehmen, verfällt der Anspruch nicht automatisch. Voraussetzung ist allerdings, dass Sie die Arbeitsunfähigkeit durch eine ärztliche Bescheinigung nachweisen.

In solchen Fällen entsteht ein Anspruch auf Auszahlung der nicht genommenen Urlaubstage. Die Urlaubsabgeltung ist Teil der letzten Gehaltsabrechnung. Der Arbeitgeber darf sie nicht verweigern, wenn die Krankheit ordnungsgemäß belegt wurde.

Ein häufiger Streitpunkt: Der Verdacht auf unberechtigte Krankschreibungen, etwa über die gesamte Kündigungsfrist hinweg. Hier kann es sinnvoll sein, arbeitsrechtliche Unterstützung in Anspruch zu nehmen.

Häufige Missverständnisse – und was wirklich gilt

• „Der Urlaub verfällt mit der Kündigung.“ Falsch. Der gesetzliche Urlaubsanspruch bleibt bestehen und muss entweder genommen oder abgegolten werden.
• „Ich kann den Urlaub einfach auszahlen lassen, auch wenn ich ihn nehmen könnte.“ Ebenfalls falsch. Eine Auszahlung ist nur zulässig, wenn der Urlaub nicht mehr genommen werden kann.
• „Teilurlaub wird immer aufgerundet.“ Nicht ganz: Bruchteile von Urlaubstagen ab 0,5 Tagen werden aufgerundet, darunter nicht.

Rückwirkende Urlaubsabgeltung – bis wann Sie Ihren Anspruch durchsetzen können

Ein häufig übersehener Punkt ist die Frist zur Geltendmachung des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung. Zwar gilt grundsätzlich die dreijährige Verjährung nach § 195 BGB – beginnend mit dem Jahresende, in dem das Arbeitsverhältnis endet. Aber Vorsicht: In vielen Arbeits- oder Tarifverträgen finden sich verkürzte Ausschlussfristen von oft nur drei oder sechs Monaten.

Wird der Anspruch nicht innerhalb dieser Fristen geltend gemacht, verfällt er unwiderruflich. Wer unsicher ist, sollte seinen Vertrag rechtzeitig prüfen oder fachkundige Hilfe in Anspruch nehmen.

Checkliste: So machen Sie es richtig

• Prüfen Sie, wann Ihre Kündigung wirksam wird (vor oder nach dem 30. Juni).
• Ermitteln Sie Ihren offenen Urlaubsanspruch – ggf. mithilfe eines Online-Rechners
• Beantragen Sie rechtzeitig die Urlaubsgewährung während der Kündigungsfrist.
• Lassen Sie sich nicht genommene Urlaubstage schriftlich bestätigen.
• Verlangen Sie ggf. eine Urlaubsabgeltung in der Schlussabrechnung.
• Dokumentieren Sie Ihre Urlaubsanträge und deren Ablehnung oder Genehmigung.
• Achten Sie auf Ausschlussfristen in Ihrem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag.

Fazit

Wer seinen Urlaubsanspruch bei Kündigung kennt, kann bares Geld sichern – ob durch rechtzeitige Urlaubsnahme oder eine geregelte Abgeltung. Entscheidend sind Fristen, Nachweise und klare Kommunikation mit dem Arbeitgeber. So vermeiden Sie unnötigen Streit und sichern Ihre Rechte zuverlässig ab.

Sie wünschen rechtliche Unterstützung rund um Ihren Urlaubsanspruch? Gerne helfe ich Ihnen dabei, Ihre Ansprüche durchzusetzen – nehmen Sie einfach Kontakt mit mir auf.